Die Rolle von HR im Wandel – Gastbeitrag zur Studie „Future Insights“ von HRForecast

HR befindet sich derzeit an einem Scheideweg: einerseits stellen gesamtgesellschaftliche Entwicklungen wie der demographische Wandel und Fachkräftemangel Personalabteilungen bei der Suche nach geeigneten Talenten vor große Herausforderungen, andererseits verändern sich durch die Digitalisierung und technologischen Möglichkeiten Aufgaben, Prozesse und Verantwortlichkeiten. Daraus leitet sich die Notwendigkeit ab, sich zielgerichtet auf die Veränderungen und Trends vorzubereiten und konsequent auf zukunftsorientierte Fähigkeiten zu setzen.

von Christian Vetter, Florian Fleischmann, Marion Festing und Maximilian Tallgauer

In einem Gemeinschaftsprojekt zwischen HRForecast und der ESCP Europe sind wir der Frage nachgegangen, wie sich HR-Abteilungen weltweit den gegenwärtigen Herausforderungen stellen und welche nationalen Unterschiede sich erkennen lassen. Wir konzentrierten uns dabei auf den Recruiting-Prozess, um Skill-Trends zu identifizieren und daraus Erkenntnisse über die jeweiligen organisationalen Anpassungsmaßnahmen abzuleiten. Insgesamt haben wir hierfür über 120.000 HR-spezifische Stellenanzeigen aus neun Fokusländern analysiert sowie mehrere Experteninterviews durchgeführt. Unsere Intention war nicht nur, Veränderungsprozesse im HR-Bereich aufzuzeigen, sondern auch Unternehmen in einem immer komplexeren Marktumfeld zu unterstützen.


HR ist ein Kernstück der digitalen Transformation


HR im Zentrum des organisatorischen Wandels  

HR kann durchaus als Kernstück der digitalen Transformation gesehen werden, sind HR-Abteilungen doch für die herrschende Organisationskultur mitverantwortlich. Mittlerweile ist klar, dass die Implementierung von technologischen Erneuerungen im Bereich der prädiktiven Analytik, Robotik oder Virtual Reality von einem Wandel der Organisationskultur begleitet werden muss, um Widerstände abzubauen und eine effektive und reibungslose Symbiose zwischen Mitarbeitern und IT-Systemen herzustellen. Hierfür muss ein Arbeitsklima unterstützt werden, das auf sinnvoller Arbeit, Wissensaustausch, Partizipation und Transparenz basiert. Daneben ist es von großer Wichtigkeit, Mitarbeiter im Zeitalter des lebenslangen Lernens fortwährend auf gegenwärtige sowie zukünftige Anforderungen vorzubereiten. Dies erfordert individualisierte Weiter- und Umbildungsmaßnahmen sowie fortschrittliche Evaluierungs- und Feedbackkonzepte, um Fähigkeitslücken der Mitarbeiter zu identifizieren und schrittweise zu marginalisieren. Zuletzt muss HR nicht nur gesamtorganisationale Veränderungsprozesse mitgestalten, sondern auch eigene Funktionsbereiche wie Rekrutierung, Onboarding und Talentmanagement mit digitalen Kompetenzen ausstatten und technologische Innovationen wie Chatbots oder Workforce Analytics in die Prozesse integrieren.


HR muss nicht nur Veränderungen mitgestalten, sondern Innovationen in eigene Prozesse integrieren


Wie weit ist HR auf den Wandel vorbereitet?

Unsere Daten deuten darauf hin, dass erhebliche Unterschiede zwischen den Fokusländern darin bestehen, digitale Kompetenzen in die Unternehmen einfließen zu lassen. Maßgeblich für eine digitale Organisationskultur sind IT-Skills, um Technologien zu implementieren und steuern sowie um digitale Strategien und Gesamtkonzepte erstellen zu können. Insbesondere Unternehmen in Deutschland scheinen diesen Anforderungen (noch) nicht entsprechen zu können. So zeigt Abbildung 1, dass deutsche HR-Abteilungen im Jahr 2018 4 Prozent weniger IT-Fähigkeiten nachgefragt haben als noch 2017. Dies lässt vermuten, dass notwendige Veränderungsprozesse nicht im hinreichenden Maße angestoßen werden.

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Abbildung 1: Wachstum der Qualifikationsnachfrage in verschiedenen Kompetenzclustern (nur Deutschland, 2017-2018, eigene Berechnungen HRForecast)

In den weiteren Ländern der Studie sieht das Bild jedoch anders aus. Vor allem in den Niederlanden, den USA und UK stieg die Nachfrage nach zukunftsorientierten Fähigkeiten wie bspw. IT-Skills im selben Zeitraum deutlich an. Auch unter Berücksichtigung aller Fokusländer (einschließlich Deutschlands) ist ein Anstieg der Nachfrage nach IT-Fähigkeiten von 1,3 Prozent zu verzeichnen, wie Abbildung 2 illustriert. Aus den Ergebnissen geht überdies hervor, dass die Nachfrage nach HR-spezifische Fähigkeiten wie bspw. Onboarding oder Rekrutierung zunahmen, was für eine anhaltende Spezialisierung von HR-Mitarbeitern spricht.


HR spezialisiert sich weiter – die Nachfrage nach IT-Skills ist vor allem in Deutschland gering ausgeprägt


Darüber hinaus sank die Nachfrage nach Soft Skills, was im ersten Moment überraschend erscheint. Nach eingehender Überprüfung konnten wir jedoch feststellen, dass der Rückgang auf eher „traditionelle“ soziale Skills wie Verhandlungsgeschick, oder Führungsfähigkeiten zurückzuführen sind, während andere Bereiche wie Empathie, Teamwork oder Coaching an Wichtigkeit zunahmen.

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Abbildung 2: Wachstum der Qualifikationsnachfrage in verschiedenen Kompetenzzentren (alle Länder eingeschlossen, 2017-2018, eigene Berechnungen HRForecast)

Aus den Ergebnissen sollten natürlich keine vorschnellen Schlüsse gezogen werden, da die Nachfrage nach IT-Skills keinen hinreichenden Indikator für die Durchführung digitaler Anpassungs- und Transformationsprozesse darstellt. Jedoch kann vermutet werden, dass digitale Trends sowie Herausforderungen in einigen der Fokusländer früher erkannt und ins Zentrum der organisationalen Planung und strategischen Ausrichtung gerückt wurden. Fest steht, dass sich der digitale Wandel unaufhörlich und mit zunehmender Geschwindigkeit vollzieht und gleichzeitig der Handlungsdruck steigt, Prozesse und Strukturen dementsprechend anzupassen. HR-Abteilungen sollten es als Chance und Verantwortung sehen, Entscheidungsprozesse evidenzbasierter auszurichten, um die eigene Rolle zu festigen und strategisch auszurichten und andererseits die Unternehmung bei der strukturellen, personellen und ethischen Ausgestaltung der digitalen Transformation als wichtigen Partner zu unterstützen.


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Über die Autoren

vetterChristian Vetter beschäftigt sich mit datengetriebenen Entscheidungsfindungsprozessen, disruptiven HR Technologien und dem Personalmanagement der nächsten Generation. Seit der Gründung von HRForecast ist er Geschäftsführer für München. Aufgrund seiner interdisziplinären Industrie- und Beratungserfahrung verfügt er über eine breite Expertise sowohl im strategischen Personalmanagement als auch in innovativen Datentechnologien. Er widmet sich datengesteuerten Entscheidungsfindungen, disruptiven Technologien und dem Workforce Management der nächsten Generation.

FleischmannFlorian Fleischmann widmet sich der Entwicklung kybernetischer Entscheidungsprozesse. In der Vergangenheit war er als Finanzmanager bei Nokia Siemens und Siemens tätig und gründete außerdem ein Unternehmen mit dem Schwerpunkt Analyse von Marketingdaten.  In Zusammenarbeit mit großen deutschen Unternehmen, auch aus der Telekommunikationsbranche, entwickelte er einen datengesteuerten HR-Management-Ansatz, der die Grundlage für die Gründung von HRForecast war. Bei HRForecast ist er für das Projektmanagement und die Implementierung von datengesteuerten Entscheidungshilfen verantwortlich.

FestingProf. Dr. Marion Festing ist Inhaberin des Lehrstuhls für Personalmanagement und Interkulturelle Führung an der ESCP Europe Berlin Business School und Gründerin des ESCP Europe Talent Management Institutes. Sie forscht und lehrt zu Themen des Personalmanagements, der Führung und des Interkulturellen Managements in Masterprogrammen sowie in der Executive Education und ist Autorin zahlreicher wissenschaftlicher Veröffentlichungen sowie des international führenden Lehrbuchs zu International Human Ressource Management. In diversen Funktionen (u.a. als Rektorin des Berliner Campus 2012-2017) hat sie die Entwicklung der ESCP Europe maßgeblich mitgeprägt.

TallgauerMaximilian Tallgauer ist wissenschaftlicher Mitarbeiter und Doktorand am Lehrstuhl für Personalmanagement und Interkulturelle Führung an der ESCP Europe Berlin Business School. Sein Studium der internationalen Ökonomie absolvierte er an der Universität Paderborn, der Tohoku Universität in Sendai (Japan) und der ISG Business School in Paris. Im Rahmen seiner Promotion beschäftigt er sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Art der Arbeit und den Voraussetzungen für eine effektive Implementierung von Big Data Analytics.


Quelle des Artikelbilds: HRForecast, Studie „Future Insights“

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