„Moving HR – Forward, fast and furious“ – Mein Bericht von den „HR Power Days“ 2017

18. November 2017 · von · in Digital Leadership, Digitale Transformation, Führung/Leadership, HR/Personalmanagement, Social Collaboration, Veranstaltung, Working Out Loud, Zukunft der Arbeit · 2 Kommentare

„Moving HR – forward, fast and furious“. Unter diesem prägnanten Motto traf sich im Rahmen des DGFP // lab das Who-is-Who der HR-Szene. Wie sollte es auch anders sein – wurden doch an den beiden Tagen unter dem Dach der „HR Power Days“  immerhin die 40 führenden Köpfe des Personalmanagements ausgezeichnet. Erstmals wurden damit 3 zentrale Veranstaltungen teilweise zusammengeführt – der Haufe Talent Management Gipfel, die HR Garage und das DGFP // lab (hierzu hatte ich im Vorfeld bereits ein Interview mit Katharina Heuer geführt). Welche Bewegung bereits spürbar war und was noch zu tun ist, lesen Sie hier.

Bereits am 1. Tag wurde HR kräftig in Bewegung gesetzt. Mit Methoden wie Design Thinking (DGFP // lab) und Lean Startup (HR Garage) wurden praktische HR-Fragestellungen angegangen. Beim lab stellten hierfür 10 Unternehmen konkrete Cases in „Mini-Labs“ bereit. Ich nahm am Mini-Lab der Carmeq teil, einem VW-Spinoff, das Software für die Elektronikentwicklung konzipiert. Hier stellte Personalleiter Wolf von Zobeltitz im Rahmen seines Cases folgende drei Fragen zur Bearbeitung:

hrpd2

Mini-Lab bei Carmeq mit Wolf von Zobeltitz im Rahmen des DGFP // lab

  1. Wie können Maßnahmen von HR im Bereich Recruiting/Personalmarketing/Onboarding so gestaltet werden, dass sie bestehende Mitarbeiter motivieren sich zu beteiligen?
  2. Retention I: Wie kann die Kooperation zwischen neuen und bestehenden Mitarbeitern gefördert werden? Wie kann ein Verantwortungsgefühl bei den bestehenden Mitarbeitern geweckt werden?
  3. Retention II: Wie kann HR dazu beitragen, dass sich die Carmeq weiterhin wie „meine Carmeq“ für die Mitarbeiter anfühlt?
hrpd3

Visualisierung mit LEGO Serious Play

Im Rahmen der ca. 2-stündigen Bearbeitung sind sicher keine abschließenden und ausgereiften Lösungen zu erwarten. Demnach waren die präsentierten und durch Prototypen visualisierten Maßnahmen auch eher im Bereich des Bekannten. Als ein Beispiel entwickelten wir für die erste Fragestellung einen App-basierten Peer-Recruiting-Ansatz, bei dem Mitarbeitern ähnlich der Dating-App „Tinder“ Kandidatenprofile angezeigt werden. Dadurch werden die Mitarbeiter aktiv am Recruiting-Prozess beteiligt.

Diese und eine weitere im Laufe des Abends entwickelte Idee werde ich demnächst nochmal gemeinsam mit Florian Schrodt ausführlich in einem Blogbeitrag zum Thema HR-Innovationen skizzieren. Ich persönlich hätte mir gewünscht, den verwendeten Ansatz Design Thinking noch konsequenter zu nutzen und beispielsweise in der Empathize-Phase auf Mitarbeiter des Unternehmens zuzugehen, um deren Perspektive aus (interner) Kundensicht in die Lösungsentwicklung einfließen zu lassen – eine halbe Stunde Zeit wäre hier sicherlich sinnvoll investiert gewesen.

Die Ergebnisse der Mini-Labs wurden anschließend mit allen Teilnehmern geteilt und auch mit den Resultaten der „HR Garage“ von Stephan Grabmeier zusammengeführt.

Der Rest des Abends widmete sich der Verleihung des „HR Next Generation Awards“. Die Gewinnerin, Anna Röser von L’Oreal, wurde dabei für ein Projekt zur Integration von Flüchtlingen ausgezeichnet. „Einfach Machen!“ war auch die eingängige Botschaft der ebenfalls nominierten Sonja Karthaus von Thyssenkrupp – wobei die Betonung sowohl auf einfach als auch auf machen lag.

Die Zukunft von HR gehört denen, die sie gestalten!

tmg1Am 2. Tag wurde das Programm durch die Zusammenführung mit dem Haufe Talent Management Gipfel „klassischer“. In spannenden Key Notes (die Keynotes des 2. Tages gibt es auch hier nochmal als Video) ging es um die Handlungsfelder der Digitalen Transformation für HR. Eröffnend sprachen Joachim Rotzinger von Haufe und Marc Stoffel von Haufe-umantis über den Ansatz der Haufe Gruppe. Der „Haufe Quadrant“ und das „3 Horizonte-Modell“ sind Beispiele für Konzepte, die auf diesem Weg entstanden sind. Neben dem klassisch-hierarchischen wird zukünftig auch ein paralleles agiles Betriebssystem erforderlich sein, um den Herausforderungen der VUCA-Welt zu begegnen. Es ist jedoch eine sinnvolle Balance beider Systeme notwendig, damit keine Zombie-Agilität entsteht. Da in der Digitalen Transformation zugleich keine eindeutigen und finalen Lösungen mehr möglich sind, werden neue Produkte zukünftig im Co-Creation-Ansatz gemeinsam mit Kunden entwickelt. „Don’t wait for the future, create it – Die Zukunft gehört denen, die sie gestalten!“ war die Botschaft, die hängen blieb.

Anschließend berichtete Janina Kugel von Siemens, was Großkonzerne von Start-ups lernen können. „370.000 Mitarbeiter ohne Hierarchie und Prozesse geht nicht – aber wenn wir mit Innovationen Erfolg haben wollen, müssen wir Unsicherheit nicht nur ertragen, sondern gezielt suchen“ – diesem Motto verpflichtet stellte Kugel das Siemens-Spinoff „next47“ vor und präsentierte 3 konkrete Ansätze, mit denen Siemens versucht, das Start-up-Mindset auf den Konzern zu übertragen und so Tradition und Agilität zu vereinen:

  • Ideen werden durch die Mitarbeiter fernab des Schreibtischs in Hackathons (weiter-)entwickelt
  • Mitarbeiter entscheidend im Rahmen eines internen Crowdsourcings über die Verteilung von Projektbudgets mit
  • von Mitarbeitern entwickelte Ideen werden im Rahmen eines Innovationsfonds honoriert

Lösungen werden zukünftig gemeinsam im Co-Creation-Modus entwickelt

„Something is going on…“, knüpfte Ursula Schwarzenbart von Daimler an den Vortrag von Janina Kugel an und beschrieb die Transformation, die Daimler im Rahmen seiner „Leadership 2020“-Initiative durchläuft. Gemeinsam mit den Führungskräften wurden zentrale Handlungsfelder, sogenannte „Game Changer“ identifiziert und mit Leben gefüllt. Beispiele hierfür sind eine App, mit der Mitarbeitern anhand von 10 Fragen ein Instant Feedback gegeben werden kann sowie die Nutzung eines MOOCs (Massive Open Online Course) für die Qualifizierung von Führungskräften.

In diesem Prozess geht Daimler zudem weg davon, individuelle Leistung in den Vordergrund zu stellen. „Karrieren werden durch Teamleistung gemacht – nicht durch Heldengeschichten!“ war eine Botschaft von Schwarzenbart. Zudem beschrieb sie auch für Unternehmen einen notwendigen Mindset-Shift hin zu Co-Creation: „Wir kennen das Problem, haben aber noch keine fertige Lösung – daher lernen wir gemeinsam im Prozess und müssen uns daran gewöhnen, auch mit Beta-Versionen zu arbeiten.“ Lernen und Lösungsentwicklung können dabei auch in internehmensübergreifenden Communities erfolgen.

Zwischenfazit: HR muss sich mehr trauen!

An dieser Stelle erlaube ich mir ein Zwischenfazit nach 2 hervorragenden Key Notes: Wenn wir uns in HR auf Augenhöhe mit dem Business positionieren wollen, müssen wir auch unbequeme Wahrheiten der Digitalen Transformation aussprechen. HR hat den Mitarbeitern im Qualifizierungsprozess jahrzehntelang „Händchen gehalten“ und ist auch für viele Führungskräften noch zu oft „Babysitter“ bei unbequemen Aufgaben. HR allein kann nicht länger für die zukünftige Employability der Mitarbeiter verantwortlich sein. Ob ein Mitarbeiter in der digitalen Arbeitswelt (noch) einen wertschöpfenden Beitrag leisten kann hängt zuerst einmal von ihm selbst ab. HR kann Angebote machen – es wird jedoch vermehrt auf das Selbstlernen der Mitarbeiter (vielleicht sogar außerhalb der Arbeitszeit) ankommen, um ein digitales Mindset und die benötigten Qualifikationen zu entwickeln. Auf dem Weg in die Digitale Transformation können wir nicht mehr jeden abholen und mitnehmen – es kommt immer mehr auf die Bereitschaft des einzelnen Mitarbeiters an, sich eigenständig zu entwickeln.

Die Botschaft, dass HR selbstbewusst auftreten und sich mehr zutrauen sollte, unterstrich auch Katharina Heuer in ihrem Impulsvortrag vor den nachmittäglichen Interactive Talks. Zudem sendete sie noch ein paar weitere prägnante Botschaften zur Zukunft von HR:

  • HR macht gerade jetzt enorm viel Spaß!
  • HR braucht strategische und operative Exzellenz, People Business bleibt das Kerngeschäft
  • Wir müssen bei uns selbst anfangen, Feedback einholen und lernen
  • HR braucht Digitale Kompetenz und muss die Digitalisierung des eigenen Geschäftsmodells hinterfragen – People Analytics muss zukünftig eine Kernkompetenz von HR sein
  • Agilität ist keine Methode, sondern ein Mindset – wir müssen forward, fast and furious denken und machen!

HR muss im digitalen Zeitalter Partizipation und Social Collaboration gezielt fördern und vorleben

Im 1. Interactive Talk „HR in der Transformation bewegt – sich und andere“ entführte Sabine Kluge die Teilnehmer 60 vollgepackte und hochspannende Minuten lang in die Welt von Social Collaboration. Anhand praktischer Übungen wurde die Methode „Working Out Loud“ vorgestellt – das erste sehr praktische Change-Programm, von dem sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter einen konkreten Benefit haben.

Da es hier in meinem Blog bereits einige Post zum Thema „Working Out Loud“ gibt, verzichte ich auf eine ausführlichere Darstellung der Inhalte.

Im 2. Interactive Talk „Globale HR Transformation in einer heterogen, dezentralen Organisation“ beschrieb Peter Ziswiler die Transformation der Georg Fischer AG. Für mich persönlich war das Thema „Transformation“ hier noch nicht wirklich greifbar – vielleicht sind wir hier inzwischen auch zu sehr im Buzzword-Bereich unterwegs, ohne das ein einheitliches Verständnis des Begriffs besteht. Beschrieben wurde m. E. eher die Einführung/Anpassung bestehender HR-Programme wie z. B. MbO, Performance Management und Compensation & Benefits, Learning & Development sowie Recruiting. Wenn wir über echte Transformation im digitalen Zeitalter sprechen, wäre für mich jedoch eher die Abschaffung als die Einführung eines doch sehr traditionellen Management by Objectives ein relevanter Case gewesen.

Interessant war jedoch der für eine traditionelle Kultur sehr partizipative Ansatz, indem die Mitarbeiter über einen „Process Jam“ beteiligt wurden. Dem Voraus ging eine gemeinsame Visionsbildung des Managements mit Design Thinking und dem Einsatz von Lego Serious Play. Spannend war auch die abschließende Frage von Ziswiler, die ebenfalls den Gedanken der Unternehmensübergreifenden Co-Creation aufgriff:

Wieso entwickeln wir in HR immer alles selbst? Stattdessen könnten wir viel mehr voneinander lernen und profitieren…

Peter Ziswiler (Head Corporate HR, Georg Fischer AG)

Zum Abschluss der beiden Tage wurden die wesentlichen Learnings noch einmal von Katharina Heuer und Stephan Grabmeier zusammengefasst. Abschließend fand die Auszeichnung der „40 HR-Köpfe“ durch die Zeitschrift personalmagazin statt.

Anstelle eines Fazits möchte ich mit ein paar Fragen schließen, die ich für mich aus den „HR Power Days“ mitnehme. Ich glaube, dass wir uns als HR einen gehörigen Schritt nach vorne in Richtung eines Gestaltungsanspruchs entwickeln, wenn wir diese mit einem überzeugten und überzeugenden „Ja“ beantworten können:

  • Verlassen wir (nicht nur in HR) unsere Silos und entwickeln gemeinsam(e) Lösungsansätze – auch über das eigene Unternehmen hinaus?
  • Schaffen wir im Unternehmen hinreichende Lern- und Experimentierräume und fördern „Rebellen“ statt sie durch nicht mehr zeitgemäße Strukturen auszubremsen?
  • Fördern wir Social Collaboration und ein Digitales Mindset – auch abseits von die operative Realität kaschierenden „Leuchtturm“-Projekten?
  • „Ambidextrie“: Bringen wir Tradition und Innovation bereits synergetisch genug zusammen, um dieses Digitale Mindset zu entwickeln und auch zu nutzen?
  • Unterstützen wir die HR-Arbeit evidenzbasiert auf Basis von Big Data durch gezielte People Analytics und bilden die dafür erforderlichen Kompetenzen aus?

Lassen Sie uns in Bewegung bleiben und hierfür im Co-Creation-Modus gemeinsame Antworten finden!  😉

Weitere Eindrücke der #HRPowerDays, des #DGFPlab und des #TMG17 auf Twitter.

Quelle des Artikelbilds: DGFP sowie Mitveranstalter der HR Power Days

Schlagwörter: , , , , , , , , , ,

2 Kommentare

  1. „HR macht sexy!“ – Bericht von der 1. DGFP // Jahrestagung Digitale Trends und Innovationen | HR Strategie Blog · · Antwort→

    […] hohe Aufmerksamkeit bei den Beschäftigten erreicht. Katharina Heuer betonte als Learning aus dem DGFP // lab in der vorangegangenen Woche die Notwendigkeit, zukünftig stärker mit Beta-Versionen zu arbeiten […]

    Gefällt mir

  2. Sven Semet (@SvenSemet) · · Antwort→

    Danke Basti für diese tolle Zusammenfassung – #Aufgehts und #EinfachMachrn für #SchlauerArbeiten mit #WorkingOutLoud #NewWayToWork und/oder FutureWork

    Gefällt mir

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

Gravatar
WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. ( Abmelden /  Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. ( Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. ( Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. ( Abmelden /  Ändern )

Abbrechen

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: