- Auch (bzw. gerade) in der digitalen Transformation steht der Mensch im Mittelpunkt
- Ohne den Kontext von Kultur und Führung kann die digitale Transformation nicht gelingen
- In der z. T. anonymen Kommunikation (bspw. über Social Media) spielen Authentizität und Vertrauen eine zentrale Rolle
Einfluss der Digitalisierung auf die Personalbeschaffung
Stefan Scheller (DATEV)
„Wir machen jetzt auch Internet!“ – @Persoblogger Stefan Scheller ordnet auf der #PNord17 Bedeutung der Digitalisierung für #HR kritisch ein pic.twitter.com/tKW2A9DhVq
— HR Strategie Blog (@HRStrategieBlog) 26. April 2017
Stefan Scheller betrachtete die sich durch die Digitalisierung ergebenen Möglichkeiten in den Bereichen Recruiting und Employer Branding. Hier erlaubt z. B. eine Chatfunktion eine zügige oder sogar unmittelbare Rückmeldung an Bewerber. Kanäle wie WhatsApp und Snapchat sowie auch das Thema Gamification bieten interessante Möglichkeiten, junge Zielgruppen anzusprechen. Diese müssen jedoch authentisch und zielgruppengerecht bespielt werden. Wie dies erfolgt, wurde an praktischen Beispielen der DATEV, wie bspw. der für IT-Absolventen entwickelten „CryptoRallye“, gezeigt.
Fishbowl: Arbeiten in virtuellen Organisationen
Sven Franke (CO:X) & Uwe Lübbermann (Premium Cola)
Arbeiten in virtuellen Organisationen! #Fishbowl mit u.a. @svenfranke@bastihollmann auf der #PNord17@PERSONAL_Messepic.twitter.com/x1aO1N9NSS
— Tobias W. Goers (@tobias_goers) 26. April 2017
Sehr spannend war das erstmals durchgeführte „Fishbowl“-Format, bei dem jeder Interessierte mit den beiden Protagonisten Sven Franke von CO:X und Uwe Lübbermann von Premium Cola diskutieren und Fragen stellen konnte. Auch ich habe die Gelegenheit genutzt, um Fragen zur Strategieentwicklung in virtuellen Organisationen zu stellen und zu erfahren, was für die beiden „Erfolg“ eigentlich ausmacht. Für Sven Franke bedeutet Erfolg, in der eignen Arbeit wirksam zu sein. Uwe Lübbermann ergänzte dies u. a. um Freiheit und Selbstbestimmung. Führung heißt demzufolge für beide eher, einen Rahmen zu setzen, in dem die Mitarbeiter eigenverantwortlich arbeiten können – je nach Mitarbeiter kann dieser jedoch sehr unterschiedlich aussehen. „Auch virtuelle Organisationen brauchen daher reales Vertrauen“, fasste Uwe Lübbermann die zentrale Herausforderung für Premium Cola, die auch in strategischen Fragen sehr stark auf Konsensentscheidungen setzen, daher treffend zusammen. Noch spannender wurde es, als Rüdiger von Hennig die Frage aufwarf, ob in einer solchen Organisation HR eigentlich noch benötigt wird. In der Einschätzung von Sven Franke und Uwe Lübbermann kommt HR – ähnlich wie der Führung – eher eine koordinierende Rolle zu, in der HR Orientierung gibt. Aus Sicht von Sven Franke sind dabei gerade in einer virtuellen Organisation Sinn und Verbundenheit entscheidend: Was ist unser „Wofür?“ und unser „Wir?“
Virtuelle Organisationen: Sinn & Verbundenheit sind wichtig – was ist unser „Wofür?“ und unser „Wir?“ fragt @svenfranke auf der #PNord17pic.twitter.com/8YIFbrdPYS
— HR Strategie Blog (@HRStrategieBlog) 26. April 2017
Näher führt Sven Franke diese Punkte auch in unserem Interview für „The New Worker“ aus.
Brauchen wir Personal trotz Digitalisierung noch?
Sven Semet (IBM)
Genau die Frage, ob wir HR trotz der Digitalisierung weiter brauchen, warf Sven Semet auf. Denn in der kognitiven Ära verfügen wird durch Cognitive Computing (wie bspw. IBM Watson) inzwischen über ungeahnte Möglichkeiten, (Personal-)Daten auszuwerten und hochrelevante Schlüsse aus ihnen zu ziehen. Da Menschen alleine dies nicht leisten können, benötigen wir hierfür Computer und Algorithmen, die durch Artificial Intelligence und Machine Learning in der Lage sind, Big Data in relevante Informationen zu überführen und konkrete Insights zu generieren. Die zentrale Herausforderung besteht jedoch darin, dass auch Computer nur eingeschränkt und nicht automatisch (d. h. ohne menschliche Unterstützung) diese Daten interpretieren können. Die Systeme müssen daher z. B. für das Bewerbermanagement trainiert werden, um dann in hoher Geschwindigkeit aus großen Mengen an vorhandenen strukturierten und unstrukturierten Daten Handlungsempfehlungen (z. B. bester Kandidat für offene Stelle) zu geben.
Erst durch die Interaktion mit Menschen sind Computer somit in der Lage, einen Kontext für die Interpretation der Daten zu entwickeln. Der Weg zu relevanten Predictive HR Analytics führt daher weg von der reinen Speicherung der Daten hin zu intelligenten Systemen, die Daten kontextbezogen systematisieren und analysieren können. Neben einem klaren Bezug der Datenanalysen zu den strategischen HR-Zielen ist hierbei vor allem die Befähigung der Mitarbeiter zum Verständnis sowie zur Nutzung dieser Systeme sowie das Schaffen durchgängiger Nutzererfahrungen wichtig. Die zentralen Use Cases in diesem Bereich bieten dabei die folgenden Anwendungsfelder:
Digital HR im Dialog – Ergebnisse Metastudie und Handlungsbedarf
Dr. Winfried Felser (Competence Site)
Gemeinsam mit Hendrik Kellermeyer und Christian Seifert stellte Winfried Felser die Ergebnisse einer von der „Zukunftsinitiative Personal“ (ZIP) durchgeführten Meta-Studie zu den Herausforderungen bei der Digitalisierung von HR-Prozessen vor. Hierfür wurden zahlreiche Studien ausgewertet und anschließend mit Experten aus der Praxis im Rahmen einer Delphi-Befragung weiter diskutiert.
Digitalisierung macht #HR effektiver & effizienter, aber nicht unbedingt zufriedener, zeigt eine Metastudie von @Competence_Site #PNord17 pic.twitter.com/J8EzUgYkQ1
— HR Strategie Blog (@HRStrategieBlog) 26. April 2017
Das Ergebnis ist ein HR-Hilfe-Kit, das Unternehmen bei der Digitalisierung von HR-Prozessen unterstützt. Die zentralen Ergebnisse der Studie waren vor allem: Durch die Digitalisierung von HR-Prozessen steigen Servicequalität sowie Effektivität und Effizienz von HR. Zudem werden die Kommunikation und Kollaboration verbessert und Freiraum für die Wahrnehmung strategischer HR-Aufgaben geschaffen, um einen noch höheren Wertbeitrag leisten zu können. Gleichzeitig konnten jedoch negative Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität sowie die Zufriedenheit und Identifikation der Mitarbeiter sowie eine Erhöhung von Krankenstand und Kündigungen festgestellt werden. Fazit: Durch die Digitalisierung wird HR zwar effektiver und effizienter aber nicht unbedingt zufriedener. Hierbei ist jedoch der sehr stark auf die Digitalisierung von Prozessen abzielende Studienfokus zu berücksichtigen. In der weiteren Arbeit der ZIP sollte daher stärker der gesamte kulturelle Kontext sowie auch das Thema Führung berücksichtigt werden, um eine umfassende Betrachtung zu erlauben.
HR und Innovation – nur ein Traum?
Marc Murray (CinemaxX)
„Innovation in #HR gelingt nicht mit Vollkasko-Mentalität“, meint Marc Murray vom Cinemaxx beim @HR_RoundTable auf der #PNord17 pic.twitter.com/kTvadrtrlp
— Sebastian Hollmann (@bastihollmann) 26. April 2017
Zum Abschluss des Tages berichtete Marc Murray vom Cinemaxx beim wie immer super organisierten HR-RoundTable von Innovationen im HR-Bereich. Obwohl hier lediglich die Neudefinition eines Recruiting-Prozesses beschrieben wurde (was ich persönlich nicht wirklich innovativ fand), enthielt der Vortrag sehr gute Botschaften für jeden, der sich mit innovativen Themen für HR beschäftigt.
- Innovation entsteht häufig aus der Kombination von Bekanntem
- Innovation startet mit der Frage nach dem „Warum machen wir das bisher so?“
- Innovation ist eine Frage der Haltung und ein Prozess, der alle angeht
- Ziel sollte eine einfache Lösung sein, bei der nichts mehr weggelassen werden kann
- Oft ist „Subsidiarität“ sinnvoll: Jeder Bereicht macht/liefert das, was er am besten kann
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